قال تقرير لمجموعة بوسطن كونسلتينغ غروب، بعنوان «كيف يمكن للمؤسسات في الشرق الأوسط تعزيز التنوع بين الجنسين»، إن موضوع التنوع بين الجنسين في القوى العاملة من الأمور الناشئة في منطقة مجلس التعاون الخليجي، إذ تختلف مستويات مشاركة المرأة باختلاف البلدان، والقطاعات، وأحجام المؤسسات؛ وبالتالي، فإن العديد من المؤسسات قد تفقد إمكانات النمو الكبيرة التي تعتمد عادة على وجود تنوع في القوى العاملة.

وأضاف التقرير: شهدت دولة قطر أعلى نسبة في مشاركة الإناث في القوى العاملة بنسبة %51، وتليها الكويت بنسبة %44 والبحرين بنسبة %39، وصولاً إلى سلطنة عمان بنسبة %29.

ووفقاً للتقرير، فإن عدم المساواة بين الجنسين يؤدي إلى انخفاض في متوسط الدخل العالمي بنسبة %13.5، ويرجع ذلك إلى وجود نوعين من الخسائر أولهما الفجوة في الخيارات المهنية والثاني بسبب الفجوات في مشاركة القوى العاملة.

وبلغت هذه الأرقام أدنى مستوياتها في أوروبا بنسبة %10، لتصل إلى أعلى مستوياتها في الشرق الأوسط وشمال أفريقيا بنسبة %27. ومنذ عام 2000، شهدت جميع دول مجلس التعاون الخليجي تحسناً كبيراً في مشاركة المرأة في القوى العاملة، حيث شهدت دولة قطر على وجه التحديد ارتفاعاً ملحوظاً من %38 إلى %51 خلال الفترة بين العامين 2000 و2014.

ونجحت المؤسسات الكبرى في دول مجلس التعاون الخليجي بشكل خاص في تنفيذ أحدث الخطط والترتيبات المرنة المرتبطة بالموظفات من الإناث. ومع ذلك، فإن نجاح هذه المبادرات يعتمد بالدرجة الأولى على معالجة القضايا المهمة بشكل صحيح وتنفيذ الخطط الاستراتيجية التي يمكنها استقطاب العدد الكافي من السيدات الخليجيات من ذوات الكفاءة، كاعتماد تدابير العمل المرنة والسياسات الشاملة.تحديد العوائق وسد الفجوة.

وعلى الرغم من التطور الذي نشهده في مجال التنوع بين الجنسين، فإن العديد من دول مجلس التعاون الخليجي تشهد تحيزاً ثقافياً ويُنظر إلى المرأة على أنها غير مؤهلة للقيام ببعض الوظائف أو المهام، كما يمكن أن تمثل اللوائح والقوانين عائقاً في تحقيق التنوع بين الجنسين على الرغم من التطورات الكبيرة التي حدثت خلال السنوات الخمس إلى العشر الماضية.

التحيز الثقافي والافتقار إلى البيئة الداعمة – في البيئة التي لا يزال يسودها التحيز الثقافي ضد النساء العاملات في بعض القطاعات أو الوظائف، يمكن أن يكون تبني حصص نسبية من الوظائف بمنزلة استراتيجية ناجحة على المدى القصير كوسيلة لتخطي حاجز التحيز الثقافي من خلال اتباع سياسة «فرض» هذا التوجه بتوظيف نسبة معينة من النساء من بين القوى العاملة في المؤسسات. ومع ذلك، فإن قرار فرض الحصص أم لا يتوقف على الدولة وحدها ورؤية قادتها فيما إذا كان بالإمكان تحقيق تقدم ملموس من دون الحاجة إلى فرض حصص نسبية. وعلى سبيل المثال؛ أعلنت جمعية سيدات الأعمال البحرينية مؤخراً أن النساء في البحرين قد وصلن إلى المناصب القيادية، في القطاعين العام والخاص، من دون الحاجة إلى الاعتماد على الحصص النسبية.

وهناك 6 إجراءات لتمكين القيادات النسائية المستقبلية في دول مجلس التعاون الخليجي، تتمثل في:

1- تبني التنوع بين الجنسين كهدف استراتيجي

يتعين على المؤسسات أن تجعل التنوع بين الجنسين جزءاً أساسياً من أهدافها الاستراتيجية ووضعه على رأس أولوياتها من خلال إدراجه ضمن القيم الأساسية للمؤسسة، مع الإشارة إليه بشكل صريح كهدف استراتيجي، إلى جانب وضع مؤشرات الأداء الرئيسية المتعلقة بالتنوع بين الجنسين ليتم رصدها بشكل منتظم ورفع تقارير عنها إلى القيادة العليا و/أو نشرها في تقارير المؤسسة المتعلقة بالاستدامة؛ وإضافة الموضوعات المتعلقة بالمرأة ضمن المواضيع المتعلقة بالمسؤولية الاجتماعية للمؤسسات.

2- ضمان مشاركة القيادات العليا والإدارة المتوسطة

إحدى العقبات الرئيسية التي واجهتها العديد من المؤسسات هي المشاركة المحدودة للإدارة العليا في مبادرات التنوع بين الجنسين. عدد قليل من القادة يشاركون ويتناولون التنوع بين الجنسين على المستوى الداخلي في مؤسساتهم. ونتيجة لذلك، فإن الإدارة المتوسطة تبقى غير مطلعة على أهمية هذا الموضوع، مما يؤدي إلى خلق هوة بين مساعي القيادات العليا وما يتم تنفيذه على أرض الواقع.

3- تعزيز استمرار واستبقاء النساء ذوات الكفاءات العليا

من أجل تعزيز مكانة المرأة ذات الكفاءة العالية على نحو كبير ومستدام، ومواصلة عملها لأطول فترة ممكنة في مركزها الوظيفي الحالي، يتعين على المؤسسات تبني أفضل الممارسات من خلال ضمان أن تكون المؤسسة مكاناً جاذباً للعمل بالنسبة للمرأة. وعلى الرغم من أهمية ضمان استمرار وفعالية قوانين العمل المرنة وجعلها مناسبة أيضاً للرجال، فمن الأهمية بمكان أيضاً تعزيز وجود الثقافة والسياسات الشاملة بالاعتماد على القنوات الرسمية وغير الرسمية في سبيل تحقيق ذلك.

4- دعم تنمية وتطوير المرأة

توفير الدورات التدريبية المخصصة للنساء، وذلك بهدف مساعدتهن للتعرف على نقاط قوتهن والاستفادة منها والتغلب على التحديات التي تواجههن في بيئة العمل الحالية التي يهيمن عليها الذكور. ومن الأمثلة على الدورات التدريبية التي يمكن توفيرها لهن، ورش العمل المتعلقة «بالقوة الذهنية» أو «مهارات التحدث» أو «بناء العلامة التجارية الشخصية»، حيث أثبتت هذه الدورات نجاحها في تقوية شخصية المرأة ومنحها القدرة على مواجهة التحديات المختلفة، من خلال وضع البرامج التطويرية التي تستهدف المرأة، كبرامج القيادة والمشاركة في الفعاليات الاجتماعية المخصصة للمرأة.

5- الدعوة إلى تولي المرأة المراكز القيادية

عبر الترويج الإيجابي للأدوار الاستثنائية لسيدات ناجحات في المناصب العليا

اعتبرت العديد من المؤسسات التي شاركت في الدراسة أن العدد المحدود من النماذج النسائية الناجحة في المناصب الرفيعة يمثل عائقاً رئيسياً في وجه التنوع بين الجنسين داخل المؤسسات والشركات، وغالباً ما تتحمل السيدات مسؤولية غياب النماذج الناجحة التي يمكن الاحتذاء بها. إن التفاعل مع السيدات الناجحات واكتساب الخبرات منهن ومحاولة الاستلهام بهن يعتبر وسيلة فعالة لكسب الثقة وزيادة النجاح لدى السيدات الأخريات وتنمية قدراتهن، حيث أدى تسليط الضوء على النماذج الناجحة من السيدات اللواتي يتقلدن المناصب العليا، وترقية السيدات لمناصب الرؤساء التنفيذيين ومشاركة السيدات في مجالس الوزراء والحكومات، إلى تحقيق نتائج مبهرة في دول مجلس التعاون الخليجي.

6- ضمان الإنصاف وإزالة التحيزات الواعية أو غير الواعية

جانب محوري آخر في هذا المجال يتبلور في التصدي للتحيز الجنسي غير الواعي المحتمل لدى القادة والمديرين المسؤولين عن عمليات التقييم وإدارة الأداء، ولحل هذه المسألة هناك أدوات يمكن الاستفادة منها والتي تشمل: نشر جدول أعمال التنوع بين الجنسين على أوسع نطاق، وتنظيم وإجراء الدورات التدريبية للموظفين الذكور لإزالة أي نوع من أنواع التحيز ضد توظيف النساء أو تطوير قدراتهن وتعزيز كفاءاتهن.